El presidente de Asea Brown Boveri (ABB) de brasil afrma que la empresa no tranaja para el presidente, sono para el cliente.
El presidente esta aqui para agregar valor . Su papel es mirara a largo plazo .
¿ Cual fue su mayor realizacion al mando de ABB ?
Segun el no fue el aumento de ventas ni la mayor utilidad. Fue la importancia que dio a las personas.
El acabo con el relol para que los colaboradores checaran su entrada y salida. dice "La empresa debe mostrar confianza en su personal".
Lo importante para ABB es elaborar productos de calidad y en el tiempo indicado. No interesa a que horas se presenta el colaborador a trabajar. Los resultaados del trabajo son mas importantes que el horario.
Cuando Roberto Goyzueta era presidente de Coca-Cola decia que su trabajo tenia un solo objetivo; agregar valor para la compañia, los clientes, los inversores, los proveedores, y principalmente, para los colaboradores. Ellos son los que hacen la compañia..!!
La fabrica de automoviles de Mercedez-Benz en Juiz de Fora, Minas Gerais, fue inaugurada en febrero del 1999, pero el modelo clase A se prodeuce en el pais desde finales de 1997.
La empresa alemana instalo una verdadera fabrica en pequeña escala para capacitar a sus colaboradores.
En un almacen de 6000 metros cuadrados, cerca de 200 personas arman tres automoviles por cada dia, con la orientacion que se les brinda obreros alemanes. Esos automoviles no son para venta a los clientes, ni para q los utilicen la empresa. El conjunto de piezas clase A llega a la fabrica directamente de Alemania y los trainess arman el vehiculo como si estuvieran en una linea de montaje verdadero.
El proceso es el mismo, los equipamientos tambien, pero la velocidad es menor. Es el entrenamiento en el puesto.
Mercedez-Benz invirtio 4.8 millones de reales en la pequeña fabrica, que funciona como su centro de calificacion profesional. Contrato a 1100 obreros con bachillerato terminado y tomo la decision de capacitarlos en una verdadera linea de montaje por que el personal de la region no tenia experiencia anterior en vehiculos.
Al efecto Mercedez-Benz invirtio 820 millones de dolares en la unidad fabril con capacidad para 70000 unidades pero solo produjo 40000 vehiculos el primer año.
El periodo de pruebas y la contratacion de otros 900 trabajadores tuvieron lugar dos meses antes de iniciar la operacion normal de la fabrica.
Este es un vídeo que muestra todo el proceso de producción de un coche de la gama Mercedes-Bens A Classe, en una fábrica en Alemania.
¿ Que podemos decir de la fabrica ed ideas mas importante del mundo?
En octubre del 2006, Google adquirió por 1650 millones de dólares la famosa página de vídeos YouTube.
En abril del 2007 Google compro DoubleClickuna empresa especializado en publicidad en Internet, por 3.100 millones de dólares. Este mismo mes, Google se convirtió en la marca más valiosa del mundo, alcanzando la suma de 66.000 millones de dólares, superando a emblemáticas empresas como Microsoft, General Electric y Cocla Cola.
En julio 2007 compro Panoramio, un sitio web dedicado a exhibir las fotografias que los pro´pios usuarios crean y geoposcionan siendo algunas de ellas subidas al sitio para que puedan ser vistas a través del Software google Earth cuyo objetivo es permitir a los usuarios del mencionado software aprender más sobre una zona específica del mapa, observando las fotografías que otros usuarios han tomado ahí.
Sempiembre 2010 Google implementó "Google Instant Search", una función que permite hacer búsquedas a medida que el usuario va tecleando su término de búsqued
Es verdaderamente sorprendente que en este año bajado al segundo puesto en el ranking de fastcompany. Una empresa cuyo mayor capital son cabezas pensantes y que parecen invulnerables a la crisis. Este año sorprendio con el sistema operativo Android o el navegador Chrome
Intel
Su nuevo procesador Atom. un consumo energetico diez veces inferior que la generacion previa de chips, lo que supone una evolucion en tecnologias de movilidad y lo catapulca desde eel pues 34 al 6.
Intel no sólo seguirá apostando por su sistema, sino que como ya sabéis tiene un programa de desarrollo importante junto a Google para que Android se acomode en sus procesadores Atom. Si todo va como debiera,Ice Cream Sandwich estará soportado en el primer trimestre de 2012, adelantándose bastante al prometedor Window 8, que verá la luz en el tercer trimestre.
Aqui les presento un interesante videoque nos indica que Detrás de cada gran empresa, hay un centro de datos inteligente
Empresas más admiradas del mundo : las companías con más admiración en el mundo 2011 Según el ranking de la prestigiosa revista Fortune, son estas:
1. Apple
2. Google
3. Berkshire Hathaway
4. Southwest Airlines
5. Procter&Gamble
6. Coca-Cola
7. Amazon.com
8. FeDex
9. Microsoft
10. McDonald’s
No nos sorprende que cuatro de ellas sean de tipo tecnológico: Google, Apple, Microsoft y Amazon se hacen hueco entre aerolíneas, aseguradoras y empresas de alimentación.
La reputación de Apple lleva a la compañía por cuarta vez a lo más alto de este prestigioso listado, como la firma más admirada del mundo. Steve Jobs con su iPod, iPad, iPhone se lo ha ganado.
Apple siempre da lecciones de imnovacion. Su lider Steve Jobs, es un administrador que tiene una vision y medios para hacerla realidad, recluta y mantiene a su lado a las personas indicadas y claro esta en el lugar correcto y con la remuneracion correcta.
La creacion y produccion del iPhone generaron 200 nuevas patentes en EEUU, mas del doble de lasque Brasil registro en todo el año 2005.
En Apple el 20% del tiempo de trabajo de las personas es libre y lo pueden dedicar a proyectos personales de imnovacion.
Es aquella evaluacion en la cual una sola persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente sus clientes, es aqui donde se muestra la diferencia con la evaluacion de 360° por que aqui no incluye el nivel de subordinados(colaboradores)
Posibles evaluadores.!
Clientes.- este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
Miembros del Equipo: este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores: amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
Directivos: permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuales serán sus evaluadores.
El papel de la empresa: las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento
Claves para el exito de una implementacion de 180°
Esta evaluacion uede tener distinto alcance, siempre para todos os casos de esta evaluacind ebe darse el esquema siguiente.:
En un esquema amplio o completo una evaluación de 180° podría estar representada por el siguiente esquema:
Por cada persona evaluada se va a confeccionar 9 plantillas o evaluaciones:
Autoevaluacion
Jefe del jefe
Supervisor
3 pares
Cliente externo o interno
2 clientes
Procesamiento fuera de la organizacion
Para garantizar su confiabilidad, el proceso debe realizarlo un consultor externo, que resibira en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluacion confeccionados por los distintos evaluadores.
Informe de Evaluacion
Obviamente debe ser claro y muy explicativo por si mismo, solo habra un ejemplar de informe de evaluacion que es el consultor responsable de la evaluacion.
La evaluacion de 360° es una herramienta muy importante de los recuersoso humanos. Su puesta en practica implica un fuerte compromiso tanto para la empresa com para la persona que la integra.
Esta evaluacion es un sistema de evaluacion de desempeño muy sofisticado, donde la persona es evaluada por todo su entorno, es decir a una persona le evalua su jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos p tres sopervisados, esta evaluacion puede incluir tambien a otras personas como proveedores o clientes. cuanto mayor sea el numero de evaluadores, mayor sera el grado de fiabilidad del sistema.
Proceso a seguirse para una evaluacion de 360°:
Definir competencias tanto cardinales como especificas en la organizacion y del puesto segun corresponda.
Diseño de la herramienta.- cuestionario.
Eleccion de las personas.
Lanzamiento del proceso
Procesamiento de datos.
Comunicacion a los interesados.
Informes. solo al evaluado.
Las claves para el exito de una aplicacion de 360°
Herramienta
Prueba piloto.
Entrenamiento a evaludores y evaluados.
Manuales de instruccion
Procesamiento externo
Informes
Devolucion a los evaluado
Seguimiento a los evaluados
Continuidad.
La evaluación de 360° puede tener distinto alcance. En todos los casos para que se pueda considerar como una evaluación de 360°, debe darse un esquema como el siguiente:
Pruba Piloto.
Se la puede hacer de distintas formas, ejemplo:
En las grandes empresas se puede elegir un área y aplicar primero en ella la herramienta para luego extenderla a toda la organización, es muy importante la eleccion del area, clima maduro en cuanto a relaciones interpersonales y un buen lider al frente.
¿ Como se integra la evaluacion de 360° a la estrategia de RRHH?
Esta evaluacion tiene una gran relacion con al cultura de la organizacion. Tambien tiene una profunda coherencia con la estrategia de la empresa, su politica externos con respecto a clientes e internamente con las costumbres que mas se relacionan con la estrategia, en fin con todo lo relacionado con el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el liderazgo.
Quien procesa la informacion y como.?
Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360° hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:
Debe ser objeto de un procesamiento externo.
Debe generar confianza en los evaluadores.
Los procesadores deben ser nivel gerencial
Presentacion de informes.
Se confeccionara un unico ejemplar de evaluaciond e 360° para cada persona evaluada, que este sera entregado a mano, es muy importante la confiablidad de este sobre.
El informe debe ser claro, con un breve reseña de cual fue la metodolgia que se uso y adjuntar graficos explicativos del resultado
Tambien se indicara las competencias a mejorar del evaluado
Al directorio.- debe ser informados sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° con las competencias cardinales.!
Bueno aqui les presento un video muy interesante donde nos habla de los diferente y tipos de evaluaciones, es decir los mas utilizados que son la evaluacion de 90°, 180° y la de 360°
Los autores plantearon distintos esquemas para ponderar la frecuencia del comportamiento con la evaluacion del desempeño.
Exiten dos metodos que son:
Metodo de Correccion ascendente
Metodo de Correccion descendente.
Metodo de Correccion Ascendente.
Aqui nos muestra una herramienta que es una escala de A hasta D o de 4 a 10, presenta opciones intermedias puntuacion decimal para aumentar, la calificacion de la evaluacion cuando presentec on cierta frecuencia comportamientos en relacion con el nivel superior.
Metodo de Correaccion Descendente.
Tambien nos muetra una escala, en este metodo se pondera el comportamiento segun la frecuencia, or lo tanto el evaluado debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento se produce siemprem frecuentemente, la mitad de tiempo o es ocasional
Para la correcta aplicacion del este metodo es necesario lo siguiente:
Mucha claridad en el formulario de recoleccion de informacion.
Entrenamiento a evauadores.
Este metodo es mas confiable y mas costoso, por tal razon se requiere que que los evaluadores se entrenan mucho mas .
LOS FORMULARIOS.- Estos se basan en la observacion de comportamientos.
El diseño de este cuestionario debe realizarse segun las competencias definidas para la empresa y el puesto.
En conclusion los individuos demuestran comportamientos en torno a un grado determinado, ojo no totalmente dentro del grado
