jueves, 30 de junio de 2011

¿ Para quien trabajan las personas?

El presidente de  Asea Brown Boveri (ABB) de brasil afrma que la empresa no tranaja para el presidente, sono para el cliente.
El presidente esta aqui para agregar valor . Su papel es mirara a largo plazo .
¿ Cual fue su mayor realizacion al mando de ABB ?
Segun el no fue el aumento de ventas ni la mayor utilidad. Fue la importancia que dio a las personas.

El acabo con el relol para que los colaboradores checaran su entrada y salida. dice "La empresa debe mostrar confianza en su personal".
Lo importante para ABB es elaborar productos de calidad y en el tiempo indicado. No interesa a que horas se presenta el colaborador a trabajar. Los resultaados del trabajo son mas importantes que el horario.
Cuando Roberto Goyzueta era presidente de Coca-Cola decia que su trabajo tenia un solo objetivo; agregar valor para la compañia, los clientes, los inversores, los proveedores, y principalmente, para los colaboradores. Ellos son los que hacen la compañia..!!


Mercedes-Benz construyo una pequeña fabrica para capacitar a lso trabajadores

La fabrica de automoviles de Mercedez-Benz en Juiz de Fora, Minas Gerais, fue inaugurada en febrero del 1999, pero el modelo clase A se prodeuce en el pais desde finales de 1997.
La empresa alemana instalo una verdadera fabrica en pequeña escala para capacitar a sus colaboradores.
En un almacen de 6000 metros cuadrados, cerca de 200 personas arman  tres automoviles por cada dia, con la orientacion que se les brinda obreros alemanes. Esos automoviles no son para venta a los clientes, ni para q los utilicen la empresa. El conjunto de piezas clase A llega a la fabrica directamente de Alemania y los trainess arman el vehiculo como si estuvieran en una linea de montaje verdadero.
El proceso es el mismo, los equipamientos tambien, pero la velocidad es menor. Es el entrenamiento en el puesto.
Mercedez-Benz invirtio 4.8 millones de reales en la pequeña fabrica, que funciona como su centro de calificacion profesional. Contrato a 1100 obreros con bachillerato terminado y tomo la decision de capacitarlos en una verdadera linea de montaje por que el personal de la region no tenia experiencia anterior en vehiculos.
Al efecto Mercedez-Benz invirtio 820 millones de dolares en la unidad fabril con capacidad para 70000 unidades pero solo produjo 40000 vehiculos el primer año.
El periodo de pruebas y la contratacion de otros 900 trabajadores tuvieron lugar dos meses antes de iniciar la operacion normal de la fabrica.



Este es un vídeo que muestra todo el proceso de producción de un coche de la gama Mercedes-Bens A Classe, en una fábrica en Alemania.



Empresas exitosas en innovacion

Google

¿ Que podemos decir de la fabrica ed ideas mas importante del mundo?

  • En octubre del 2006, Google adquirió por 1650 millones de dólares la famosa página de vídeos YouTube.
  • En abril del 2007 Google compro DoubleClickuna empresa especializado en publicidad en Internet, por 3.100 millones de dólares. Este mismo mes, Google se convirtió en la marca más valiosa del mundo, alcanzando la suma de 66.000 millones de dólares, superando a emblemáticas empresas como  Microsoft, General Electric y Cocla Cola.
  • En julio 2007 compro Panoramio, un sitio web dedicado a exhibir las fotografias que los pro´pios usuarios crean y geoposcionan siendo algunas de ellas subidas al sitio para que puedan ser vistas a través del Software google Earth cuyo objetivo es permitir a los usuarios del mencionado software aprender más sobre una zona específica del mapa, observando las fotografías que otros usuarios han tomado ahí.
  • Sempiembre 2010 Google implementó "Google Instant Search", una función que permite hacer búsquedas a medida que el usuario va tecleando su término de búsqued

Es verdaderamente sorprendente que en este año  bajado al segundo puesto en el ranking de fastcompany. Una empresa cuyo mayor capital son cabezas pensantes y que parecen invulnerables a la crisis. Este año sorprendio con el sistema operativo Android o el navegador Chrome


Intel

Su nuevo procesador Atom. un consumo energetico diez veces inferior que la generacion previa de chips, lo que supone una evolucion en tecnologias de movilidad y lo catapulca desde eel pues 34 al 6.

Intel no sólo seguirá apostando por su sistema, sino que como ya sabéis tiene un programa de desarrollo importante junto a Google para que Android se acomode en sus procesadores Atom. Si todo va como debiera,Ice Cream Sandwich  estará soportado en el primer trimestre de 2012, adelantándose bastante al prometedor Window 8, que verá la luz en el tercer trimestre.




Aqui les presento un interesante videoque nos indica que Detrás de cada gran empresa, hay un centro de datos inteligente







 

Las empresas más admiradas del mundo

Empresas más admiradas del mundo : las companías con más admiración en el mundo 2011
Según el ranking de la prestigiosa revista Fortune, son estas:

1. Apple
2. Google
3. Berkshire Hathaway
4. Southwest Airlines
5. Procter&Gamble
6. Coca-Cola
7. Amazon.com
8. FeDex
9. Microsoft
10. McDonald’s

No nos sorprende que cuatro de ellas sean de tipo tecnológico: Google, Apple, Microsoft y Amazon se hacen hueco entre aerolíneas, aseguradoras y empresas de alimentación.

La reputación de Apple lleva a la compañía por cuarta vez a lo más alto de este prestigioso listado, como la firma más admirada del mundo. Steve Jobs con su iPod, iPad, iPhone se lo ha ganado.


Apple siempre da lecciones de imnovacion. Su lider Steve Jobs, es un administrador que tiene una vision y medios para hacerla realidad, recluta y mantiene a su lado a las personas indicadas y claro esta en el lugar correcto y con la remuneracion correcta.
La creacion y produccion del iPhone generaron 200 nuevas patentes en EEUU, mas del doble de lasque Brasil registro en todo el año 2005.
En Apple el 20% del tiempo de trabajo de las personas es libre y lo pueden dedicar a proyectos personales de imnovacion. 

Capitulo 6 Evaluacion de 180°

EVALUACION DE 180°

Es aquella evaluacion en la cual una sola persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente sus clientes, es aqui donde se muestra la diferencia con la evaluacion de 360° por que aqui no incluye el nivel de subordinados(colaboradores)

Posibles evaluadores.!
  • Clientes.- este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.
  • Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
  • Miembros del Equipo:  este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
  • Supervisores: amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
  • Directivos: permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.
  • Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuales serán sus evaluadores.
  • El papel de la empresa: las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento
Claves para el exito de una implementacion de 180°

 Esta evaluacion uede tener distinto alcance, siempre para todos os casos de esta evaluacind ebe darse el esquema siguiente.:

En un esquema amplio o completo una evaluación de 180° podría estar representada por el siguiente esquema:



Por cada persona evaluada se va a confeccionar 9 plantillas o evaluaciones:
  • Autoevaluacion
  • Jefe del jefe
  • Supervisor
  • 3 pares
  • Cliente externo o interno
  • 2 clientes
Procesamiento fuera de la organizacion

Para garantizar su confiabilidad, el proceso debe realizarlo un consultor externo, que resibira en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios  de evaluacion confeccionados por los distintos evaluadores.

Informe de Evaluacion

Obviamente debe ser claro y muy explicativo por si mismo, solo habra un ejemplar de informe de evaluacion que es el consultor responsable de la evaluacion. 





 


Capitulo 5 Evaluacion de 360°

EVALUACION DE 360°

La evaluacion de 360° es una herramienta muy importante de los recuersoso humanos. Su puesta en practica implica un fuerte compromiso tanto para la empresa com para la persona que la integra.

Esta evaluacion es un sistema de evaluacion de desempeño muy sofisticado, donde la persona es evaluada por todo su entorno, es decir a una persona le evalua su jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos p tres sopervisados, esta evaluacion puede incluir tambien a otras personas como proveedores o clientes. cuanto mayor sea el numero de evaluadores, mayor sera el grado de fiabilidad del sistema.

Proceso a seguirse para una evaluacion de 360°:
  1. Definir competencias tanto cardinales como especificas en la organizacion y del puesto segun corresponda.
  2. Diseño de la herramienta.- cuestionario.
  3. Eleccion de las personas.
  4. Lanzamiento del proceso
  5. Procesamiento de datos.
  6. Comunicacion a los interesados.
  7. Informes. solo al evaluado.
Las claves para el exito de una aplicacion de 360°

  • Herramienta
  • Prueba piloto.
  • Entrenamiento a evaludores y evaluados.
  • Manuales de instruccion
  • Procesamiento externo
  • Informes
  • Devolucion a los evaluado
  • Seguimiento a los evaluados
  • Continuidad.
La evaluación de 360° puede tener distinto alcance. En todos los casos para que se pueda considerar como una evaluación de 360°, debe darse un esquema como el siguiente:
     
Pruba Piloto.
 
Se la puede hacer de distintas formas, ejemplo:
En las grandes empresas se puede elegir un área y aplicar primero en ella la herramienta para luego extenderla a toda la organización, es muy importante la eleccion del area, clima maduro en cuanto a relaciones interpersonales y un buen lider al frente.
 
¿ Como se integra la evaluacion de 360° a la estrategia de RRHH?
 

Esta evaluacion tiene una gran relacion con al cultura de la organizacion. Tambien tiene una profunda coherencia con la estrategia de la empresa, su politica externos con respecto a clientes e internamente con las costumbres que mas se relacionan con la estrategia, en fin con todo lo relacionado con el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el liderazgo.
 
Quien procesa la informacion y como.?
 
Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360° hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:
  1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
  2. Debe generar confianza en los evaluadores.
  3. Los procesadores deben ser nivel gerencial

 Presentacion de informes.

Se confeccionara un unico ejemplar de evaluaciond e 360° para cada persona evaluada, que este sera entregado a mano, es muy importante la confiablidad de este sobre.
El informe debe ser claro, con un breve reseña de cual fue la metodolgia que se uso y adjuntar graficos explicativos del resultado
Tambien se indicara las competencias a mejorar del evaluado




Al directorio.- debe ser informados sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° con las competencias cardinales.!

Bueno aqui les presento un video muy interesante donde nos habla de los diferente y tipos de evaluaciones, es decir los mas utilizados que son la evaluacion de 90°, 180° y la de 360°






Capitulo 4 La frecuencia en los comportamientos

LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS

Los autores plantearon distintos esquemas para ponderar la frecuencia del comportamiento con la evaluacion del desempeño.

Exiten dos metodos que son:
  • Metodo de Correccion ascendente
  • Metodo de Correccion descendente.

Metodo de Correccion Ascendente.

Aqui nos muestra una herramienta que es una escala de A hasta D o de 4 a 10, presenta opciones intermedias puntuacion decimal para aumentar, la calificacion de la evaluacion cuando presentec on cierta frecuencia comportamientos en relacion con el nivel superior.



Metodo de Correaccion Descendente.

Tambien nos muetra una escala, en este metodo se pondera el comportamiento segun la frecuencia, or lo tanto el evaluado debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento se produce siemprem frecuentemente, la mitad de tiempo o es ocasional


Para la correcta aplicacion del este metodo es necesario lo siguiente:
  • Mucha claridad en el formulario de recoleccion de informacion.
  • Entrenamiento a evauadores.
Este metodo es mas confiable y mas costoso, por tal razon se requiere que que los evaluadores se entrenan mucho mas .

LOS FORMULARIOS.- Estos se basan en la observacion de comportamientos.
El diseño de este cuestionario debe realizarse segun las competencias definidas para la empresa y el puesto.

En conclusion los individuos demuestran comportamientos en torno a un grado determinado, ojo no totalmente dentro del grado

lunes, 27 de junio de 2011

Capitulo 3 COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS

COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS
En este capitulo cabe mencionar que el analisis de los comportamientos es corazon del sistema de evaluacion de desempeño por competencias, es la base de todo.
  1. Metodos basados en comportamientos.- Permiten al evauador identificar de manera rapida el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Su maxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacion de desarrollo.
  2. Metodo de Incidente Critico.- Una ventaja es que abarca todo el periodo evaluado y de este modo se puede facilitar el desarrollo y la autoevaluacion potr parte del empleado.
Los compotamientos observables son los comportamientos de las personas frente a un hecho determinado. Mas alla del conocimiento que posea una persona, puede actuar o no en relacion con ese conocimiento.

Por lo tanto para evaluar el desempeo por comptencias , se observa los comportamientos de las personas frente a diversos hechos reales.

Pasos para analizar los comportamientos observables:
  • Los comportamientos sobre los que se realiza la evaluacion de desempeño deben corresponder al periodo evaluado.
  •  
  • Una vez identificados comportamientos se pondra en relacion con las competencias, determinar cuales pertenecen y vincularlas con sus respectivos informes descriptivos.
  •  
  • Ya identificada la competencia se debera correlacionar con el comportamiento con el grado, este sera el nivel de desarrollo que ese empleado tenga respecto de esa competencia.(grado A, B, C, D, o no desarrollodo).


La evaluacion del desempeño por competencias se basa en la observacion de comportamientos.
Si una persona posee ciertas caracteristicas de personalidad pero por algun motivo estas no se ven reflejadas en sus comportamientos, estas particularidades no son tomadas en cuenta. Se valora, mide, considera como se comporta en realidad.
En el caso de la las evaluciones de desempeño, se determina cual ha sido su comportamiento en el periodo evaluado.


La Gestión del Desempeño, es un proceso clave cuyo propósito es evaluar, a través de la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, la contribución de los colaboradores y promover su desarrollo.

Capitulo 2.!! DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

En este capitulo vamos a hablar acerca de las competencias, para la autora de nuestro libro nos dice que una competencia hace referencia a caracteristicas de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Los conocimientos son competecnias tecnicas y las competencias conductuales son competencias de gestion.



Para definir un modelo de competencias primero se debe partir, de la informacion estrategica de la orgainzacion, es decir su vision, mision y todo el material disponible con relacion a la estrategia.

El paso siguiente sera involucrar a los directivos de la organizacion en la definicion del modelo de competencias:
Las competencias, definidas en funcion de la estrategia de cada organizacion se clasefican:

  • Competencias cardinales.- Estas competencias son las que deben poseer todos los integrantes de la organizacion.
  • Competencias Especificas.-  Estas en cambio sono para ciertas colectivos de personas, com un corte vertical por area, y con un corte horizontal por funciones, estos tambien pueden combinarse.
 En los descriptivos de puestos, las competencias se indican como su nombre, grado o nivel.

 Los pasos necesarios para implantar un sistema de Gestion por competencias son:
  • Definicion de la vision, mision de la organizacion.
  • Definicion de competencias: cardinales y especificas.
  • Confeccion de documentos necesarios.
  • Asignacion de competencias a los diferentes puestos de la  organizacion.
  • Determiancion de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que posee los integrantes de la organizacion.
  • Diseño de los procesos o subsistemas de los RRHH por competencias, seleccion, desempeño y desarrollo, pilares fundamentales de la metodologia..!

El subsitema de evaluacion de desempeño provee informacion sobre el grado de desarrollo de las competencias en las personas y su adecuacion o no a los puestos que ocupan.

Para concoer la adecuacion persona-puesto dispone de diferentes instancias y herramientas, estas son las siguientes:
  • Evaluacion del desempeño.- De acuerdo con la metodologia se puede combinar la evaluacion anual con la fijacin de objetivos, es muy recomendable incluir una instancia de evaluacion de competencias con tres miradas: autoevaluacion, la del jefe y la del jefe del jefe.
  • Evaluacion de 360°.- En esta evaluacion se toma en cuenta que puede ser interna(distintos niveles de la organizacion) y externa(proveedores y clientes). Se aportan distintas miradas: autoevaluacion, y las de sus pares, subordinados y pares.
  • Evaluacion 180°.- Solo se aplica en aquellos casos en los que no desea que los subordinados participen de la evalucion y en organizacines donde no exite un nivel superior(firmas profesionales)
  • Assessment Center Method.- Evaluaciones especificas de competencias que van a ser realizadas en diferentes momentos, para conocer el grado de desarrollo de competencias que se tienen las personas.
  • Entrevista por Incidentes criticos.- Es  una entrevista que va a explorar los incidentes criticos ya sean positivos como negativos de una persona, conjuntamente con sus competencias.
  • Fichas de Evaluacion.- documentos que permiten determinar los grados de cada competencia.
TALENTO Y COMPETENCIA.

Para tener talento  o un exitoso desempeño en un puesto de trabajo son muy necesarias dos tipos de capacidades: competecias y conocimientos, las mismas que permitiran alcanzar un desempeño exitoso y superior.



  • Aqui les presento un video muy interesante acerca de Gestion por competencias donde nos da a conocer que es muy importante ya que nos dice que la gestion por competencias pasa a trasformarse en un canal continuo de comunicacion entre los trabajadores y la empresa.


    jueves, 23 de junio de 2011

    Capitulo 1 EVALUACION DE DESEMPEÑO

    EVALUACION DEL DESEMPEÑO


    Evaluar el analisis del  desempeño o de la gestion de una persona es muy importante ya que es un instrumento para poder digirir y supervisar el personala dentro de una organizacion.




    Uno de los principales objetivos es el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recuersos humanos.

    Las evaluacuaciones de desempeño son necesasias para:
    • Toma de decisiones y promociones y remuneraciones.
    • Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacion con el trabajo.
    • La mayoria de la personas necesitan esperar esa retroalimentacion; a partir de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.
    La evaluacion del desempeño permite:
    • Detectar necesidadesd de formacion.
    • Descubrir personas claves.
    • Descubrir inquietudes del evaluado.
    • Encontrar la persona correcta para el puesto vacante.
    En consecuencia permite la mejora del rendimiento del empleado, y la mejora de los resultados de la organizacion en su conjunto.

    Hay 3 pasos claves en la evaluacion del desempeño.

    • Definir el puesto y asegurarse de que tanto el jefe com el colaborador esten de acuerdo.
    • Evaluar el desempeño en funcion del  puesto.
    • Retroalimentacion: Comentar el desempeño y el progreso del evaluado.



    Aqui les presento un video  donde nos habla de la utilización de una herramienta de gestión que favorece el desarrollo de las empresas y su gente. 




    En este capitulo nos habla tambien acerca de las entrevistas de la retroalimentacion, donde es el paso mas importante del proceso, no solo permite analizar la evaluacion sino tambien encontrar en conjunto las areas o zonas de posibles mejoras. Tambien mejora la comunicacion entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflxion y de oportunidades de expresion.

    Los pasos a seguirse son:
    • Solicitar una autoevaluacion.
    • Invitara a la participacion.
    • Demostrar aprecio.
    • Minimizar la critica.
    • Intentar cambiar comportamientos.
    • Enfocarse en la solucion de problemas.
    • Apoyar.
    • Establecer metas.
    • Dar seguimiento en forma cotidiana.
    Es muy importante que la entrevista de evaluacion brinde elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y para elaborar planes con este fin.

    ANALISIS DEL RENDIMIENTO O EVALUACION POR OBJETIVOS.




    Para determimar el rendimiento se requiere un sistema de medicion basado en el analisis de puestos de trabajo. Es decor el sistema de evaluacion debera centrarse en actividades que afecten al exito de la empresa, y no en caracteristicas que no tengan que ver con el rendimiento, ejemplo; raza, edad, sexo.
    Tambien hace referencia a la gestion del rendimiento, para conseguirlo los evaluadores deberian ser algo mas que una acitvidad que mira el pasado y que felicita o reprueba a los trabajadores por su trabajo durante el periodo anterior. Con este proposito, la evaluacion debe orientarse al futuro, hacia lo que los trabajadores puedan hacer para desarrollar su maximo potenial en la empresa.

    Para la fijacion de objetivos se debe tener en cuanta que estos deben ser:
    • Estrategicos.
    • Especificos.
    • Medibles.
    • Alcanzables.
    • Delimitados en tiempo.
    EVALUACION POR COMPETENCIAS

    Aqui les presento un video acerca de la Gestión por competencias bsasado en el trabajo y enseñanzas de la reconocida Martha Alles selección por competencias, gestión del talento y evaluación de desempeño basada en competencias






    Para el analisis del desempeño se deben usar las competencias en relacion con el nivel requerido para la posicion o puesto de trabajo.
    Segun Gomez Mejia nos dice que su la principal ventaja de adoptar un enfoque basado en comportamientos para medir el rendimiento reside en que los criterios o pautas de rendimiento utilizados son concretos.
    Las escalas de comportamientos proporcionan  a lso empleados ejemplos especificos de comportamientos qiue pueden realizar si quieren tener exito en su trabajo.

    




    Existen 3 aspectos claves para el exito de un programa de evaluacion de desempeño.

    El exito de un programa en relacion con el personal requiere fundamentalmente confianza y credibilidad.
    • Herramienta.- que este apropiada al negocio.
    • Instructivo.- q explique claramente como se realiza la evaluacion.
    • Entrenamiento a los evaluadores. 
    El rol del area de Recursos Humanos en los procesos de evaluacion de desempeño y administracion de carreras.

    • Es un asesor (staff)
    • Diseña la herramienta.
    • Ayuda a du cumplimiento.
    • Vela por la objetividad del sistema
    • Administra la herramienta.
    • Los verdaderps evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe.
    Las evaluaciones del desempeño tiene una correlacion con las carreras de las personas, ya que uno de su derivados son las acciones de promocion y desarrollo de los evaluadores.

















    miércoles, 22 de junio de 2011

    Psicologia Organizacional

    La psicología organizacional es el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones.

    Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar.
    Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables.

    La psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto.

    Cuando un psicólogo organizacional observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones más comunes de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemática. Si su método es objetivo también lo es el objeto de su observación, la conducta humana.

    La conducta externa es el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser observados, medidos y registrados con objetividad. No obstante también se ocupa de las dimensiones intangibles del ser humano: motivaciones, emociones, ideas y deseos.

    Es así como el psicólogo organizacional trata de conocer más a fondo el comportamiento humano, pero la esencia del método científico consiste simplemente en que el psicólogo observa con atención, escucha, mide y registra todo con objetividad, precisión e imparcialidad.