tag:blogger.com,1999:blog-34835359522674892592024-03-18T21:49:15.433-07:00Psicologia OrganizacionalFerhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.comBlogger11125tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-38264819148654771582011-06-30T20:25:00.000-07:002011-06-30T20:25:27.937-07:00¿ Para quien trabajan las personas?<div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">El presidente de Asea Brown Boveri (ABB) de brasil afrma que la empresa no tranaja para el presidente, sono para el cliente.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">El presidente esta aqui para agregar valor . Su papel es mirara a largo plazo .</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">¿ Cual fue su mayor realizacion al mando de ABB ?</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Segun el no fue el aumento de ventas ni la mayor utilidad. Fue la importancia que dio a las personas.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">El acabo con el relol para que los colaboradores checaran su entrada y salida. dice "La empresa debe mostrar confianza en su personal".</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Lo importante para ABB es elaborar productos de calidad y en el tiempo indicado. No interesa a que horas se presenta el colaborador a trabajar. Los resultaados del trabajo son mas importantes que el horario.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Cuando Roberto Goyzueta era presidente de Coca-Cola decia que su trabajo tenia un solo objetivo; agregar valor para la compañia, los clientes, los inversores, los proveedores, y principalmente, para los colaboradores. Ellos son los que hacen la compañia..!!</span></div><br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-l2AsJqFbqz8/Tg094qO7-NI/AAAAAAAAACY/KXwDOnkRaOo/s1600/images%255B3%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-l2AsJqFbqz8/Tg094qO7-NI/AAAAAAAAACY/KXwDOnkRaOo/s1600/images%255B3%255D.jpg" /></a></div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com5tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-17240219383477773452011-06-30T19:51:00.000-07:002011-06-30T20:03:19.338-07:00Mercedes-Benz construyo una pequeña fabrica para capacitar a lso trabajadores<div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">La fabrica de automoviles de Mercedez-Benz en Juiz de Fora, Minas Gerais, fue inaugurada en febrero del 1999, pero el modelo clase A se prodeuce en el pais desde finales de 1997.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">La empresa alemana instalo una verdadera fabrica en pequeña escala para capacitar a sus colaboradores.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">En un almacen de 6000 metros cuadrados, cerca de 200 personas arman tres automoviles por cada dia, con la orientacion que se les brinda obreros alemanes. Esos automoviles no son para venta a los clientes, ni para q los utilicen la empresa. El conjunto de piezas clase A llega a la fabrica directamente de Alemania y los trainess arman el vehiculo como si estuvieran en una linea de montaje verdadero.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">El proceso es el mismo, los equipamientos tambien, pero la velocidad es menor. Es el entrenamiento en el puesto.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">Mercedez-Benz invirtio 4.8 millones de reales en la pequeña fabrica, que funciona como su centro de calificacion profesional. Contrato a 1100 obreros con bachillerato terminado y tomo la decision de capacitarlos en una verdadera linea de montaje por que el personal de la region no tenia experiencia anterior en vehiculos.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">Al efecto Mercedez-Benz invirtio 820 millones de dolares en la unidad fabril con capacidad para 70000 unidades pero solo produjo 40000 vehiculos el primer año.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple;">El periodo de pruebas y la contratacion de otros 900 trabajadores tuvieron lugar dos meses antes de iniciar la operacion normal de la fabrica.</span></div><br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://2.bp.blogspot.com/-yHmx1ENdkFc/Tg01jP6Bw8I/AAAAAAAAACU/ShRGDOseewE/s1600/2008112115mercedes%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-yHmx1ENdkFc/Tg01jP6Bw8I/AAAAAAAAACU/ShRGDOseewE/s1600/2008112115mercedes%255B1%255D.jpg" /></a></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">Este es un vídeo que muestra todo el proceso de producción de un coche de la gama Mercedes-Bens A Classe, en una fábrica en Alemania.</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><br />
</div><div align="justify" class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/gOTnRqVPJ6w?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-30029595846923912702011-06-30T19:07:00.000-07:002011-06-30T19:53:27.407-07:00Empresas exitosas en innovacion<div style="text-align: justify;"><span style="color: #6aa84f;"><strong>Google</strong></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6aa84f;">¿ Que podemos decir de la fabrica ed ideas mas importante del mundo?</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
<ul><li><span style="color: #6aa84f;">En octubre del 2006</span><span style="color: #6aa84f;">, Google adquirió por 1650 millones de dólares la famosa página de vídeos YouTube.</span></li>
<li><span style="color: #6aa84f;">En abril del 2007 Google compro DoubleClickuna empresa especializado en publicidad en Internet, por 3.100 millones de dólares. Este mismo mes, Google se convirtió en la marca más valiosa del mundo, alcanzando la suma de 66.000 millones de dólares, superando a emblemáticas empresas como Microsoft, General Electric y Cocla Cola.</span></li>
<li><span style="color: #6aa84f;">En julio 2007 compro Panoramio, un sitio web dedicado a exhibir las fotografias que los pro´pios usuarios crean y geoposcionan siendo algunas de ellas subidas al sitio para que puedan ser vistas a través del Software google Earth cuyo objetivo es permitir a los usuarios del mencionado software aprender más sobre una zona específica del mapa, observando las fotografías que otros usuarios han tomado ahí.</span></li>
<li><span style="color: #6aa84f;">Sempiembre 2010 Google implementó "Google Instant Search", una función que permite hacer búsquedas a medida que el usuario va tecleando su término de búsqued</span></li>
</ul><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6aa84f;">Es verdaderamente sorprendente que en este año bajado al segundo puesto en el ranking de fastcompany. Una empresa cuyo mayor capital son cabezas pensantes y que parecen invulnerables a la crisis. Este año sorprendio con el sistema operativo Android o el navegador Chrome</span><br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-hu4xGEMEeI4/Tg0uAqeo7gI/AAAAAAAAACM/auuUdiNnZBA/s1600/imagesCAYJIYB7.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-hu4xGEMEeI4/Tg0uAqeo7gI/AAAAAAAAACM/auuUdiNnZBA/s1600/imagesCAYJIYB7.jpg" /></a></div></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6aa84f;"><strong>Intel</strong></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6aa84f;">Su nuevo procesador Atom. un consumo energetico diez veces inferior que la generacion previa de chips, lo que supone una evolucion en tecnologias de movilidad y lo catapulca desde eel pues 34 al 6.</span><br />
<br />
<span style="color: #6aa84f;">Intel no sólo seguirá apostando por su sistema, sino que como ya sabéis tiene un programa de desarrollo importante junto a Google para que Android se acomode en sus procesadores Atom. Si todo va como debiera,Ice Cream Sandwich </span><span style="color: #6aa84f;"> estará soportado en el primer trimestre de 2012, adelantándose bastante al prometedor Window 8</span><span style="color: #6aa84f;">, que verá la luz en el tercer trimestre.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://4.bp.blogspot.com/-7Wj3oRYwybo/Tg0woCYTNmI/AAAAAAAAACQ/ma4nowLviVE/s1600/images%255B3%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://4.bp.blogspot.com/-7Wj3oRYwybo/Tg0woCYTNmI/AAAAAAAAACQ/ma4nowLviVE/s1600/images%255B3%255D.jpg" /></a></div><br />
Aqui les presento un interesante videoque nos indica que Detrás de cada gran empresa, hay un centro de datos inteligente<br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/j12s4K7W-BU?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div><br />
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</div><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-83823169018207090352011-06-30T18:58:00.000-07:002011-06-30T20:00:49.203-07:00Las empresas más admiradas del mundo<div class="post-header"><div class="post-header-line-1"></div></div><div class="post-body entry-content"><span style="color: #3d85c6;"><strong>Empresas más admiradas del mundo : las companías con más admiración en el mundo 2011<br />
</strong>Según el ranking de la prestigiosa revista Fortune, son estas:<br />
<br />
1. Apple<br />
2. Google<br />
3. Berkshire Hathaway<br />
4. Southwest Airlines<br />
5. Procter&Gamble<br />
6. Coca-Cola<br />
7. Amazon.com<br />
8. FeDex<br />
9. Microsoft<br />
10. McDonald’s<br />
<br />
No nos sorprende que cuatro de ellas sean de tipo tecnológico: Google, Apple, Microsoft y Amazon se hacen hueco entre aerolíneas, aseguradoras y empresas de alimentación.<br />
<br />
La reputación de Apple lleva a la compañía por cuarta vez a lo más alto de este prestigioso listado, como la firma más admirada del mundo. Steve Jobs con su iPod, iPad, iPhone se lo ha ganado.</span></div><div class="post-body entry-content"></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-vk_2m91b_dc/Tg0ppnKOAUI/AAAAAAAAACI/yRRGMY4q9_Q/s1600/imagesCAAB01FM.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-vk_2m91b_dc/Tg0ppnKOAUI/AAAAAAAAACI/yRRGMY4q9_Q/s1600/imagesCAAB01FM.jpg" /></a></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Apple siempre da lecciones de imnovacion. Su lider Steve Jobs, es un administrador que tiene una vision y medios para hacerla realidad, recluta y mantiene a su lado a las personas indicadas y claro esta en el lugar correcto y con la remuneracion correcta.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">La creacion y produccion del iPhone generaron 200 nuevas patentes en EEUU, mas del doble de lasque Brasil registro en todo el año 2005.</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"><span style="color: #3d85c6;">En Apple el 20% del tiempo de trabajo de las personas es libre y lo pueden dedicar a proyectos personales de imnovacion.</span> </span></div><div class="post-body entry-content"><br />
</div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-26657066529086292912011-06-30T18:37:00.000-07:002011-06-30T18:37:33.488-07:00Capitulo 6 Evaluacion de 180°<div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #f6b26b; font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif;">EVALUACION DE 180°</span></strong></div><div style="text-align: center;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">Es aquella evaluacion en la cual una sola persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente sus clientes, es aqui donde se muestra la diferencia con la evaluacion de 360° por que aqui no incluye el nivel de subordinados(colaboradores)</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #f6b26b; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"><strong>Posibles evaluadores.!</strong></span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><strong>Clientes.-</strong> este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de la evaluación. </span></span></span></div></li>
<li style="margin: 0px 0px 0.25em; padding: 0.25em 0px; text-align: justify; text-indent: 0px;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b>Empleados: </b>participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.</span> </span></span></span></div></li>
<li style="margin: 0px 0px 0.25em; padding: 0.25em 0px; text-align: justify; text-indent: 0px;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><strong>Miembros del Equipo: </strong>este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.</span> </span></span></span></div></li>
<li style="margin: 0px 0px 0.25em; padding: 0.25em 0px; text-align: justify; text-indent: 0px;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b>Supervisores: </b>amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.</span> </span></span></span></div></li>
<li style="margin: 0px 0px 0.25em; padding: 0.25em 0px; text-align: justify; text-indent: 0px;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b>Directivos: </b>permite a los lideres tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.</span> </span></span></span></div></li>
<li style="margin: 0px 0px 0.25em; padding: 0.25em 0px; text-align: justify; text-indent: 0px;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b>Socios: </b>para las empresas de personas que desean mejorar sus competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuales serán sus evaluadores.</span> </span></span></span></div></li>
<li style="margin: 0px 0px 0.25em; padding: 0.25em 0px; text-align: justify; text-indent: 0px;"><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><b>El papel de la empresa: </b>las empresas se tornan mas creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento</span> </span></span></span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #f6b26b; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"><strong>Claves para el exito de una implementacion de 180°</strong></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"> Esta evaluacion uede tener distinto alcance, siempre para todos os casos de esta evaluacind ebe darse el esquema siguiente.:<br />
</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhc5zqtenGDOehxz5Zu9Omz7NIl6DFXi9esSD3B_4cyJ0fqmJ8LMNEbSbo0rySwnoLW4xHCpCPIAxpa2xdmdejvhS8Z8lQ2QQrDvmHPoKfPk-KmvDJg-b9z4LC3d6AL1c072MiP2vyTjA/s1600/escanear0001.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"><img border="0" height="165" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhc5zqtenGDOehxz5Zu9Omz7NIl6DFXi9esSD3B_4cyJ0fqmJ8LMNEbSbo0rySwnoLW4xHCpCPIAxpa2xdmdejvhS8Z8lQ2QQrDvmHPoKfPk-KmvDJg-b9z4LC3d6AL1c072MiP2vyTjA/s320/escanear0001.jpg" width="320" /></span></span></a></div><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjUKJrCIc-i2laJrFD2oSmdNwUrTO36lk37x_Bvrh0THf1TJC2M-_PVGEU_S9gnppgcSv7ItMGoNCB-oWnNwlZRgES1I2BfCwrQk_3vQMZOqcyghANuTlsGky-dnAVTl8Lp10pNoUbHqQ/s1600/escanear0004.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"></span></a><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">En un esquema amplio o completo una evaluación de 180° podría estar representada por el siguiente esquema:</span></span></span></span><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br />
</span><br />
<span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"> </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjUKJrCIc-i2laJrFD2oSmdNwUrTO36lk37x_Bvrh0THf1TJC2M-_PVGEU_S9gnppgcSv7ItMGoNCB-oWnNwlZRgES1I2BfCwrQk_3vQMZOqcyghANuTlsGky-dnAVTl8Lp10pNoUbHqQ/s1600/escanear0004.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span class="Apple-style-span" style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"><img border="0" height="174" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjUKJrCIc-i2laJrFD2oSmdNwUrTO36lk37x_Bvrh0THf1TJC2M-_PVGEU_S9gnppgcSv7ItMGoNCB-oWnNwlZRgES1I2BfCwrQk_3vQMZOqcyghANuTlsGky-dnAVTl8Lp10pNoUbHqQ/s320/escanear0004.jpg" width="320" /></span></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #f6b26b; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"><strong>Por cada persona evaluada se va a confeccionar 9 plantillas o evaluaciones:</strong></span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">Autoevaluacion</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">Jefe del jefe</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">Supervisor</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">3 pares</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">Cliente externo o interno </span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">2 clientes</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><span style="color: purple;"><strong><span style="color: #f6b26b;">Procesamiento fuera de la organizacion</span></strong> </span></span></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: purple; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;">Para garantizar su confiabilidad, el proceso debe realizarlo un consultor externo, que resibira en sobre cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios de evaluacion confeccionados por los distintos evaluadores.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #f6b26b; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-small;"><strong>Informe de Evaluacion</strong></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="font-size: x-small;"><span style="color: purple;"><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Obviamente debe ser claro y muy explicativo por si mismo, solo habra un ejemplar de informe de evaluacion que es el consultor responsable de la evaluacion.</span> </span></span></div><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://3.bp.blogspot.com/-XJ_6KRqA2ME/Tg0kaMswotI/AAAAAAAAACE/D5gUUHTyovU/s1600/images%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-XJ_6KRqA2ME/Tg0kaMswotI/AAAAAAAAACE/D5gUUHTyovU/s1600/images%255B1%255D.jpg" /></a></div><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"> </div><div style="text-align: justify;"></div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-29511202626135985242011-06-30T18:00:00.000-07:002011-06-30T18:00:49.926-07:00Capitulo 5 Evaluacion de 360°<div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #e06666; font-family: "Helvetica Neue", Arial, Helvetica, sans-serif;">EVALUACION DE 360°</span></strong></div><div style="text-align: center;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">La evaluacion de 360° es una herramienta muy importante de los recuersoso humanos. Su puesta en practica implica un fuerte compromiso tanto para la empresa com para la persona que la integra.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Esta evaluacion es un sistema de evaluacion de desempeño muy sofisticado, donde la persona es evaluada por todo su entorno, es decir a una persona le evalua su jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos p tres sopervisados, esta evaluacion puede incluir tambien a otras personas como proveedores o clientes. cuanto mayor sea el numero de evaluadores, mayor sera el grado de fiabilidad del sistema.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://2.bp.blogspot.com/-twzDJSdIbY8/Tg0HnOCypJI/AAAAAAAAABw/9kq3la4h20U/s1600/imagesCA8SS13Y.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #6fa8dc;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-twzDJSdIbY8/Tg0HnOCypJI/AAAAAAAAABw/9kq3la4h20U/s1600/imagesCA8SS13Y.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #ea9999;">Proceso a seguirse para una evaluacion de 360°:</span></div><ol><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Definir competencias tanto cardinales como especificas en la organizacion y del puesto segun corresponda.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Diseño de la herramienta.- cuestionario.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Eleccion de las personas.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Lanzamiento del proceso</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Procesamiento de datos.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Comunicacion a los interesados.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Informes. solo al evaluado.</span></div></li>
</ol><div style="text-align: justify;"><span style="color: #ea9999;">Las claves para el exito de una aplicacion de 360°</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Herramienta</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Prueba piloto.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Entrenamiento a evaludores y evaluados.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Manuales de instruccion</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Procesamiento externo</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Informes</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Devolucion a los evaluado </span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Seguimiento a los evaluados</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Continuidad.</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">La evaluación de 360° puede tener distinto alcance. En todos los casos para que se pueda considerar como una evaluación de 360°, debe darse un esquema como el siguiente:</span></div><ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-SuT8VXi4bIs/Tg0K393ylfI/AAAAAAAAAB0/T8FFCeolI9g/s1600/escanear0022%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #6fa8dc;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-SuT8VXi4bIs/Tg0K393ylfI/AAAAAAAAAB0/T8FFCeolI9g/s1600/escanear0022%255B1%255D.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div></ul><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #ea9999;">Pruba Piloto.</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Se la puede hacer de distintas formas, ejemplo:</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">En las grandes empresas se puede elegir un área y aplicar primero en ella la herramienta para luego extenderla a toda la organización, es muy importante la eleccion del area, clima maduro en cuanto a relaciones interpersonales y un buen lider al frente.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #6fa8dc;">¿ </span><span style="color: #ea9999;">Como se integra la evaluacion de 360° a la estrategia de RRHH?</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://3.bp.blogspot.com/-M08MTWnVtmg/Tg0Mow1ceZI/AAAAAAAAAB8/Xmti3kKq4vQ/s1600/escanear0027.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #6fa8dc;"><img border="0" height="246" src="http://3.bp.blogspot.com/-M08MTWnVtmg/Tg0Mow1ceZI/AAAAAAAAAB8/Xmti3kKq4vQ/s320/escanear0027.jpg" width="320" /></span></a></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Esta evaluacion tiene una gran relacion con al cultura de la organizacion. Tambien tiene una profunda coherencia con la estrategia de la empresa, su politica externos con respecto a clientes e internamente con las costumbres que mas se relacionan con la estrategia, en fin con todo lo relacionado con el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el liderazgo.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #ea9999;">Quien procesa la informacion y como.?</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de evaluaciones de 360° hay un consenso generalizado sobre los siguientes puntos:</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span></div><div style="text-align: justify;"><ol><span style="color: #6fa8dc;"> </span>
<li><span style="color: #6fa8dc;">Debe ser objeto de un procesamiento externo. </span></li>
<li><span style="color: #6fa8dc;">Debe generar confianza en los evaluadores. </span></li>
<li><span style="color: #6fa8dc;">Los procesadores deben ser nivel gerencial</span></li>
</ol></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;"> </span><span style="color: #ea9999;"><strong>Presentacion de informes.</strong></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Se confeccionara un unico ejemplar de evaluaciond e 360° para cada persona evaluada, que este sera entregado a mano, es muy importante la confiablidad de este sobre.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">El informe debe ser claro, con un breve reseña de cual fue la metodolgia que se uso y adjuntar graficos explicativos del resultado </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Tambien se indicara las competencias a mejorar del evaluado</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://4.bp.blogspot.com/-DsKNIcZGHWI/Tg0WOWM9sFI/AAAAAAAAACA/LRfh5I3pNFg/s1600/imagesCAQB4UPB.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #6fa8dc;"><img border="0" src="http://4.bp.blogspot.com/-DsKNIcZGHWI/Tg0WOWM9sFI/AAAAAAAAACA/LRfh5I3pNFg/s1600/imagesCAQB4UPB.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Al directorio.- debe ser informados sobre el resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° con las competencias cardinales.!</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #6fa8dc;">Bueno aqui les presento un video muy interesante donde nos habla de los diferente y tipos de evaluaciones, es decir los mas utilizados que son la evaluacion de 90°, 180° y la de 360°</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/zejXXdAjooI?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-9254371018289937452011-06-30T16:05:00.000-07:002011-06-30T16:05:49.536-07:00Capitulo 4 La frecuencia en los comportamientos<div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #f1c232; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">LA FRECUENCIA EN LOS COMPORTAMIENTOS</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Los autores plantearon distintos esquemas para ponderar la frecuencia del comportamiento con la evaluacion del desempeño.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Exiten dos metodos que son:</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Metodo de Correccion ascendente</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Metodo de Correccion descendente.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;"> </span></div></ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">Metodo de Correccion Ascendente.</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Aqui nos muestra una herramienta que es una escala de A hasta D o de 4 a 10, presenta opciones intermedias puntuacion decimal para aumentar, la calificacion de la evaluacion cuando presentec on cierta frecuencia comportamientos en relacion con el nivel superior.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://4.bp.blogspot.com/-vv5N4n_8RdU/Tgz7_1Br5bI/AAAAAAAAABk/hDT1v0LINMQ/s1600/escanear0016%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #3d85c6;"><img border="0" height="198" src="http://4.bp.blogspot.com/-vv5N4n_8RdU/Tgz7_1Br5bI/AAAAAAAAABk/hDT1v0LINMQ/s320/escanear0016%255B1%255D.jpg" width="320" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">Metodo de Correaccion Descendente.</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Tambien nos muetra una escala, en este metodo se pondera el comportamiento segun la frecuencia, or lo tanto el evaluado debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento se produce siemprem frecuentemente, la mitad de tiempo o es ocasional</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Para la correcta aplicacion del este metodo es necesario lo siguiente:</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Mucha claridad en el formulario de recoleccion de informacion.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Entrenamiento a evauadores.</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Este metodo es mas confiable y mas costoso, por tal razon se requiere que que los evaluadores se entrenan mucho mas .</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;"><strong>LOS FORMULARIOS</strong>.- Estos se basan en la observacion de comportamientos.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">El diseño de este cuestionario debe realizarse segun las competencias definidas para la empresa y el puesto.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">En conclusion los individuos demuestran comportamientos en torno a un grado determinado, ojo no totalmente dentro del grado</span></div><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://3.bp.blogspot.com/-w_BEnQ0JAhI/Tg0BQhU-BFI/AAAAAAAAABo/FVKZuoINGYM/s1600/images%255B9%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-w_BEnQ0JAhI/Tg0BQhU-BFI/AAAAAAAAABo/FVKZuoINGYM/s1600/images%255B9%255D.jpg" /></a></div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-80257422365267321832011-06-27T13:37:00.000-07:002011-06-27T13:37:45.978-07:00Capitulo 3 COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS<div style="text-align: center;"><strong><span style="color: purple; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">COMO ANALIZAR COMPORTAMIENTOS</span></strong></div><div style="text-align: justify;"> </div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">En este capitulo cabe mencionar que el analisis de los comportamientos es corazon del sistema de evaluacion de desempeño por competencias, es la base de todo.</span></div><ol><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Metodos basados en comportamientos.- Permiten al evauador identificar de manera rapida el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Su maxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacion de desarrollo.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Metodo de Incidente Critico.- Una ventaja es que abarca todo el periodo evaluado y de este modo se puede facilitar el desarrollo y la autoevaluacion potr parte del empleado.</span></div></li>
</ol><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Los compotamientos observables son los comportamientos de las personas frente a un hecho determinado. Mas alla del conocimiento que posea una persona, puede actuar o no en relacion con ese conocimiento.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Por lo tanto para evaluar el desempeo por comptencias , se observa los comportamientos de las personas frente a diversos hechos reales.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Pasos para analizar los comportamientos observables:</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Los comportamientos sobre los que se realiza la evaluacion de desempeño deben corresponder al periodo evaluado.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;"></span> </div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Una vez identificados comportamientos se pondra en relacion con las competencias, determinar cuales pertenecen y vincularlas con sus respectivos informes descriptivos.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;"></span> </div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Ya identificada la competencia se debera correlacionar con el comportamiento con el grado, este sera el nivel de desarrollo que ese empleado tenga respecto de esa competencia.(grado A, B, C, D, o no desarrollodo).</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://2.bp.blogspot.com/-Jqa3BXyYBuU/TgjgklvNMPI/AAAAAAAAABc/0ZXtSEY1IXE/s1600/imagesCA4X71QG.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #e06666;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-Jqa3BXyYBuU/TgjgklvNMPI/AAAAAAAAABc/0ZXtSEY1IXE/s1600/imagesCA4X71QG.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;"> </span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;"> La evaluacion del desempeño por competencias se basa en la observacion de comportamientos.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">Si una persona posee ciertas caracteristicas de personalidad pero por algun motivo estas no se ven reflejadas en sus comportamientos, estas particularidades no son tomadas en cuenta. Se valora, mide, considera como se comporta en realidad.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;">En el caso de la las evaluciones de desempeño, se determina cual ha sido su comportamiento en el periodo evaluado.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #e06666;"> </span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-QuQ8DCYR7hs/Tgjkk8-Ig1I/AAAAAAAAABg/wVghzWeFasA/s1600/imagesCASRTG0I.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #e06666;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-QuQ8DCYR7hs/Tgjkk8-Ig1I/AAAAAAAAABg/wVghzWeFasA/s1600/imagesCASRTG0I.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><em><strong><span style="color: #e06666;">La Gestión del Desempeño, es un proceso clave cuyo propósito es evaluar, a través de la EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, la contribución de los colaboradores y promover su desarrollo.</span></strong></em></div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-57705036334194407152011-06-27T11:17:00.000-07:002011-06-27T11:18:47.063-07:00Capitulo 2.!! DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS<div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #990000; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: large;">DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS</span></strong></div><br />
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">En este capitulo vamos a hablar acerca de las competencias, para la autora de nuestro libro nos dice que una competencia hace referencia a caracteristicas de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Los conocimientos son competecnias tecnicas y las competencias conductuales son competencias de gestion.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://4.bp.blogspot.com/-zAEWZZ0bcH4/Tgixjm_9JkI/AAAAAAAAABM/D-Yy7qTE6KE/s1600/images%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: blue;"><img border="0" src="http://4.bp.blogspot.com/-zAEWZZ0bcH4/Tgixjm_9JkI/AAAAAAAAABM/D-Yy7qTE6KE/s1600/images%255B1%255D.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Para definir un modelo de competencias primero se debe partir, de la informacion estrategica de la orgainzacion, es decir su vision, mision y todo el material disponible con relacion a la estrategia.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">El paso siguiente sera involucrar a los directivos de la organizacion en la definicion del modelo de competencias:</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Las competencias, definidas en funcion de la estrategia de cada organizacion se clasefican:</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Competencias cardinales.-</strong> Estas competencias son las que deben poseer todos los integrantes de la organizacion.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Competencias Especificas.-</strong> Estas en cambio sono para ciertas colectivos de personas, com un corte vertical por area, y con un corte horizontal por funciones, estos tambien pueden combinarse.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div></ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> En los descriptivos de puestos, las competencias se indican como su nombre, grado o nivel.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> Los pasos necesarios para implantar un sistema de Gestion por competencias son:</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Definicion de la vision, mision de la organizacion.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Definicion de competencias: cardinales y especificas.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Confeccion de documentos necesarios.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Asignacion de competencias a los diferentes puestos de la organizacion.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Determiancion de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que posee los integrantes de la organizacion.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Diseño de los procesos o subsistemas de los RRHH por competencias, seleccion, desempeño y desarrollo, pilares fundamentales de la metodologia..!</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div></ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-moYheFbu6F0/Tgi6KLKEKdI/AAAAAAAAABQ/66JRoJoqE5s/s1600/EQUIPO--2.--CAPPITAL-HUMANO-Y-GESTION-POR-COMPETENCIA%255B1%255D.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: blue;"><img border="0" height="213" src="http://1.bp.blogspot.com/-moYheFbu6F0/Tgi6KLKEKdI/AAAAAAAAABQ/66JRoJoqE5s/s320/EQUIPO--2.--CAPPITAL-HUMANO-Y-GESTION-POR-COMPETENCIA%255B1%255D.jpg" width="320" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">El subsitema de evaluacion de desempeño provee informacion sobre el grado de desarrollo de las competencias en las personas y su adecuacion o no a los puestos que ocupan.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><br />
</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Para concoer la adecuacion persona-puesto dispone de diferentes instancias y herramientas, estas son las siguientes:</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Evaluacion del desempeño</strong>.- De acuerdo con la metodologia se puede combinar la evaluacion anual con la fijacin de objetivos, es muy recomendable incluir una instancia de evaluacion de competencias con tres miradas: autoevaluacion, la del jefe y la del jefe del jefe.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Evaluacion de 360</strong>°.- En esta evaluacion se toma en cuenta que puede ser interna(distintos niveles de la organizacion) y externa(proveedores y clientes). Se aportan distintas miradas: autoevaluacion, y las de sus pares, subordinados y pares.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Evaluacion 180°</strong>.- Solo se aplica en aquellos casos en los que no desea que los subordinados participen de la evalucion y en organizacines donde no exite un nivel superior(firmas profesionales)</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Assessment Center Method.-</strong> Evaluaciones especificas de competencias que van a ser realizadas en diferentes momentos, para conocer el grado de desarrollo de competencias que se tienen las personas.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Entrevista por Incidentes criticos.-</strong> Es una entrevista que va a explorar los incidentes criticos ya sean positivos como negativos de una persona, conjuntamente con sus competencias.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"><strong>Fichas de Evaluacion</strong>.- documentos que permiten determinar los grados de cada competencia.</span></div></li>
<div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;"> </span></div></ul><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: blue;">TALENTO Y COMPETENCIA.</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
<span style="color: blue;">Para tener talento o un exitoso desempeño en un puesto de trabajo son muy necesarias dos tipos de capacidades: competecias y conocimientos, las mismas que permitiran alcanzar un desempeño exitoso y superior.</span></div><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://2.bp.blogspot.com/-tdWy65jP9-s/TgjBTU5xeNI/AAAAAAAAABY/aW32LZUYN_I/s1600/imagesCAC7U48L.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-tdWy65jP9-s/TgjBTU5xeNI/AAAAAAAAABY/aW32LZUYN_I/s1600/imagesCAC7U48L.jpg" /></a></div><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><br />
</div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: blue;">Aqui les presento un video muy interesante acerca de Gestion por competencias donde nos da a conocer que es muy importante ya que nos dice que la gestion por competencias pasa a trasformarse en un canal continuo de comunicacion entre los trabajadores y la empresa.</span></div></li>
</ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><iframe allowfullscreen='allowfullscreen' webkitallowfullscreen='webkitallowfullscreen' mozallowfullscreen='mozallowfullscreen' width='320' height='266' src='https://www.youtube.com/embed/FCz--dDPNMA?feature=player_embedded' frameborder='0'></iframe></div><br />
<br />
<ul></ul>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-66503133060494929032011-06-23T12:46:00.000-07:002011-06-23T12:46:26.030-07:00Capitulo 1 EVALUACION DE DESEMPEÑO<div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #e06666; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: large;">EVALUACION DEL DESEMPEÑO</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Evaluar el analisis del desempeño o de la gestion de una persona es muy importante ya que es un instrumento para poder digirir y supervisar el personala dentro de una organizacion.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: justify;"><a href="http://3.bp.blogspot.com/-LKEwohQKdqs/TgN-_AlmDRI/AAAAAAAAAA8/Lfc1uQEhd_E/s1600/psicologia-organizacional%255B1%255D.gif" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #3d85c6;"><img border="0" height="320" src="http://3.bp.blogspot.com/-LKEwohQKdqs/TgN-_AlmDRI/AAAAAAAAAA8/Lfc1uQEhd_E/s320/psicologia-organizacional%255B1%255D.gif" width="320" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Uno de los principales objetivos es el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recuersos humanos.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">Las evaluacuaciones de desempeño son necesasias para:</span></strong></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Toma de decisiones y promociones y remuneraciones.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacion con el trabajo.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">La mayoria de la personas necesitan esperar esa retroalimentacion; a partir de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">La evaluacion del desempeño permite:</span></strong></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Detectar necesidadesd de formacion.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Descubrir personas claves.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Descubrir inquietudes del evaluado.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Encontrar la persona correcta para el puesto vacante.</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">En consecuencia permite la mejora del rendimiento del empleado, y la mejora de los resultados de la organizacion en su conjunto.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">Hay 3 pasos claves en la evaluacion del desempeño.</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Definir el puesto y asegurarse de que tanto el jefe com el colaborador esten de acuerdo.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Evaluar el desempeño en funcion del puesto.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Retroalimentacion: Comentar el desempeño y el progreso del evaluado.</span></div></li>
</ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://2.bp.blogspot.com/-TBDm60KDJvk/TgOHgdDeN5I/AAAAAAAAABA/UQ7BS2gsdqw/s1600/imagesCAFOHNSF.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #3d85c6;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-TBDm60KDJvk/TgOHgdDeN5I/AAAAAAAAABA/UQ7BS2gsdqw/s1600/imagesCAFOHNSF.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Aqui les presento un video donde nos habla de la utilización de una herramienta de gestión que favorece el desarrollo de las empresas y su gente. </span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><span style="color: #3d85c6;"><object class="BLOGGER-youtube-video" classid="clsid:D27CDB6E-AE6D-11cf-96B8-444553540000" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0" data-thumbnail-src="http://0.gvt0.com/vi/qXrUs2LfS_g/0.jpg" height="266" width="320"><param name="movie" value="http://www.youtube.com/v/qXrUs2LfS_g&fs=1&source=uds" /><param name="bgcolor" value="#FFFFFF" /><embed width="320" height="266" src="http://www.youtube.com/v/qXrUs2LfS_g&fs=1&source=uds" type="application/x-shockwave-flash"></embed></object></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">En este capitulo nos habla tambien acerca de las entrevistas de la retroalimentacion, donde es el paso mas importante del proceso, no solo permite analizar la evaluacion sino tambien encontrar en conjunto las areas o zonas de posibles mejoras. Tambien mejora la comunicacion entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflxion y de oportunidades de expresion.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">Los pasos a seguirse son:</span></strong></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Solicitar una autoevaluacion.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Invitara a la participacion.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Demostrar aprecio.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Minimizar la critica.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Intentar cambiar comportamientos.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Enfocarse en la solucion de problemas.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Apoyar.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Establecer metas.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Dar seguimiento en forma cotidiana.</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Es muy importante que la entrevista de evaluacion brinde elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y para elaborar planes con este fin.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #e06666; font-family: "Courier New", Courier, monospace;">ANALISIS DEL RENDIMIENTO O EVALUACION POR OBJETIVOS.</span></strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://2.bp.blogspot.com/-Mrw4vC40v0A/TgN-K2LWD5I/AAAAAAAAAA4/owPuvis_ohM/s1600/imagesCAVPVHF5.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #3d85c6;"><img border="0" src="http://2.bp.blogspot.com/-Mrw4vC40v0A/TgN-K2LWD5I/AAAAAAAAAA4/owPuvis_ohM/s1600/imagesCAVPVHF5.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Para determimar el rendimiento se requiere un sistema de medicion basado en el analisis de puestos de trabajo. Es decor el sistema de evaluacion debera centrarse en actividades que afecten al exito de la empresa, y no en caracteristicas que no tengan que ver con el rendimiento, ejemplo; raza, edad, sexo.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Tambien hace referencia a la gestion del rendimiento, para conseguirlo los evaluadores deberian ser algo mas que una acitvidad que mira el pasado y que felicita o reprueba a los trabajadores por su trabajo durante el periodo anterior. Con este proposito, la evaluacion debe orientarse al futuro, hacia lo que los trabajadores puedan hacer para desarrollar su maximo potenial en la empresa.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong><span style="color: #3d85c6;">Para la fijacion de objetivos se debe tener en cuanta que estos deben ser:</span></strong></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Estrategicos.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Especificos.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Medibles.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Alcanzables.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Delimitados en tiempo.</span></div></li>
</ul><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://3.bp.blogspot.com/-MqLNVFCB4uw/TgOJvPI4SuI/AAAAAAAAABE/0ncf3oWsHy4/s1600/imagesCAQ0Z8NE.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><span style="color: #6fa8dc;"><img border="0" src="http://3.bp.blogspot.com/-MqLNVFCB4uw/TgOJvPI4SuI/AAAAAAAAABE/0ncf3oWsHy4/s1600/imagesCAQ0Z8NE.jpg" /></span></a></div><div style="text-align: center;"><strong><span style="color: #e06666; font-size: large;">EVALUACION POR COMPETENCIAS</span></strong></div><br />
<div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Aqui les presento un video acerca de la Gestión por competencias bsasado en el trabajo y enseñanzas de la reconocida Martha Alles selección por competencias, gestión del talento y evaluación de desempeño basada en competencias</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><span style="color: #3d85c6;"><object width="320" height="266" class="BLOGGER-youtube-video" classid="clsid:D27CDB6E-AE6D-11cf-96B8-444553540000" codebase="http://download.macromedia.com/pub/shockwave/cabs/flash/swflash.cab#version=6,0,40,0" data-thumbnail-src="http://2.gvt0.com/vi/2G_7ePkXZ_Y/0.jpg"><param name="movie" value="http://www.youtube.com/v/2G_7ePkXZ_Y&fs=1&source=uds" /><param name="bgcolor" value="#FFFFFF" /><embed width="320" height="266" src="http://www.youtube.com/v/2G_7ePkXZ_Y&fs=1&source=uds" type="application/x-shockwave-flash"></embed></object></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Para el analisis del desempeño se deben usar las competencias en relacion con el nivel requerido para la posicion o puesto de trabajo.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Segun Gomez Mejia nos dice que su la principal ventaja de adoptar un enfoque basado en comportamientos para medir el rendimiento reside en que los criterios o pautas de rendimiento utilizados son concretos.</span></div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Las escalas de comportamientos proporcionan a lso empleados ejemplos especificos de comportamientos qiue pueden realizar si quieren tener exito en su trabajo.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;"></span></div><span style="color: #3d85c6;"><div style="text-align: justify;"><br />
</div></span><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><span style="color: #3d85c6; margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://4.bp.blogspot.com/-odrh8Jh3NnM/TgOPLl3FCjI/AAAAAAAAABI/K637-7cD8C0/s1600/imagesCA3OB5GB.jpg" /></span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><span style="color: #3d85c6;"></span><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Existen 3 aspectos claves para el exito de un programa de evaluacion de desempeño.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">El exito de un programa en relacion con el personal requiere fundamentalmente confianza y credibilidad.</span></div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Herramienta.- que este apropiada al negocio.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Instructivo.- q explique claramente como se realiza la evaluacion.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Entrenamiento a los evaluadores. </span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">El rol del area de Recursos Humanos en los procesos de evaluacion de desempeño y administracion de carreras.</span></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><ul><li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Es un asesor (staff)</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Diseña la herramienta.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Ayuda a du cumplimiento.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Vela por la objetividad del sistema</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Administra la herramienta.</span></div></li>
<li><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Los verdaderps evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe.</span></div></li>
</ul><div style="text-align: justify;"><span style="color: #3d85c6;">Las evaluaciones del desempeño tiene una correlacion con las carreras de las personas, ya que uno de su derivados son las acciones de promocion y desarrollo de los evaluadores.</span></div><br />
<div></div><br />
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<v:roundrect arcsize="10923f" fillcolor="white [3201]" id="_x0000_s1027" strokecolor="#d99594 [1941]" strokeweight="1pt" style="height: 63pt; margin-left: 30pt; margin-top: 64.5pt; position: absolute; width: 165.75pt; z-index: 251658240;"> <v:fill color2="#e5b8b7 [1301]" focus="100%" focusposition="1" focussize="" type="gradient"> <v:shadow color="#622423 [1605]" offset2="-3pt" offset="1pt" on="t" opacity=".5" type="perspective"> <v:textbox> </v:textbox></v:shadow></v:fill></v:roundrect><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr> <td style="background-color: transparent; border: rgb(0, 0, 0);"><div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;"><br />
</div></td> </tr>
</tbody></table>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3483535952267489259.post-67447211463030140532011-06-22T12:27:00.000-07:002011-06-30T16:13:22.518-07:00Psicologia Organizacional<div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>La psicología organizacional es el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones.</strong></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white;"><br />
<span style="color: #6fa8dc;"></span></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar.</strong></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables.</strong></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white;"><br />
<span style="color: #6fa8dc;"></span></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>La psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su<span id="more-167"></span> objeto.</strong></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white;"><br />
<span style="color: #6fa8dc;"></span></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>Cuando un psicólogo organizacional observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones más comunes de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemática. Si su método es objetivo también lo es el objeto de su observación, la conducta humana.</strong></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white;"><br />
<span style="color: #6fa8dc;"></span></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>La conducta externa es el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser observados, medidos y registrados con objetividad. No obstante también se ocupa de las dimensiones intangibles del ser humano: motivaciones, emociones, ideas y deseos.</strong></span></div><div align="justify"><span style="background-color: white;"><br />
<span style="color: #6fa8dc;"></span></span></div><div align="justify"></div><div align="justify"><span style="background-color: white; color: #6fa8dc; font-family: Verdana, sans-serif;"><strong>Es así como el psicólogo organizacional trata de conocer más a fondo el comportamiento humano, pero la esencia del método científico consiste simplemente en que el psicólogo observa con atención, escucha, mide y registra todo con objetividad, precisión e imparcialidad.</strong></span><br />
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<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="http://1.bp.blogspot.com/-57NSgFWTy0w/Tg0Cf37lfWI/AAAAAAAAABs/Wa0xEvgDGHc/s1600/imagesCA7OJGA2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://1.bp.blogspot.com/-57NSgFWTy0w/Tg0Cf37lfWI/AAAAAAAAABs/Wa0xEvgDGHc/s1600/imagesCA7OJGA2.jpg" /></a></div></div>Ferhttp://www.blogger.com/profile/06318009649487289105noreply@blogger.com0