Capitulo 1 EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evaluar el analisis del  desempeño o de la gestion de una persona es muy importante ya que es un instrumento para poder digirir y supervisar el personala dentro de una organizacion.

Uno de los principales objetivos es el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recuersos humanos.

Las evaluacuaciones de desempeño son necesasias para:

• Toma de decisiones y promociones y remuneraciones.
• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relacion con el trabajo.
• La mayoria de la personas necesitan esperar esa retroalimentacion; a partir de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.

La evaluacion del desempeño permite:

• Detectar necesidadesd de formacion.
• Descubrir personas claves.
• Descubrir inquietudes del evaluado.
• Encontrar la persona correcta para el puesto vacante.

En consecuencia permite la mejora del rendimiento del empleado, y la mejora de los resultados de la organizacion en su conjunto.

Hay 3 pasos claves en la evaluacion del desempeño.

• Definir el puesto y asegurarse de que tanto el jefe com el colaborador esten de acuerdo.
• Evaluar el desempeño en funcion del  puesto.
• Retroalimentacion: Comentar el desempeño y el progreso del evaluado.

Aqui les presento un video  donde nos habla de la utilización de una herramienta de gestión que favorece el desarrollo de las empresas y su gente. 

En este capitulo nos habla tambien acerca de las entrevistas de la retroalimentacion, donde es el paso mas importante del proceso, no solo permite analizar la evaluacion sino tambien encontrar en conjunto las areas o zonas de posibles mejoras. Tambien mejora la comunicacion entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflxion y de oportunidades de expresion.

Los pasos a seguirse son:

• Solicitar una autoevaluacion.
• Invitara a la participacion.
• Demostrar aprecio.
• Minimizar la critica.
• Intentar cambiar comportamientos.
• Enfocarse en la solucion de problemas.
• Apoyar.
• Establecer metas.
• Dar seguimiento en forma cotidiana.

Es muy importante que la entrevista de evaluacion brinde elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y para elaborar planes con este fin.

ANALISIS DEL RENDIMIENTO O EVALUACION POR OBJETIVOS.

Para determimar el rendimiento se requiere un sistema de medicion basado en el analisis de puestos de trabajo. Es decor el sistema de evaluacion debera centrarse en actividades que afecten al exito de la empresa, y no en caracteristicas que no tengan que ver con el rendimiento, ejemplo; raza, edad, sexo.

Tambien hace referencia a la gestion del rendimiento, para conseguirlo los evaluadores deberian ser algo mas que una acitvidad que mira el pasado y que felicita o reprueba a los trabajadores por su trabajo durante el periodo anterior. Con este proposito, la evaluacion debe orientarse al futuro, hacia lo que los trabajadores puedan hacer para desarrollar su maximo potenial en la empresa.

Para la fijacion de objetivos se debe tener en cuanta que estos deben ser:

• Estrategicos.
• Especificos.
• Medibles.
• Alcanzables.
• Delimitados en tiempo.

EVALUACION POR COMPETENCIAS

Aqui les presento un video acerca de la Gestión por competencias bsasado en el trabajo y enseñanzas de la reconocida Martha Alles selección por competencias, gestión del talento y evaluación de desempeño basada en competencias

Para el analisis del desempeño se deben usar las competencias en relacion con el nivel requerido para la posicion o puesto de trabajo.

Segun Gomez Mejia nos dice que su la principal ventaja de adoptar un enfoque basado en comportamientos para medir el rendimiento reside en que los criterios o pautas de rendimiento utilizados son concretos.

Las escalas de comportamientos proporcionan  a lso empleados ejemplos especificos de comportamientos qiue pueden realizar si quieren tener exito en su trabajo.



Existen 3 aspectos claves para el exito de un programa de evaluacion de desempeño.

El exito de un programa en relacion con el personal requiere fundamentalmente confianza y credibilidad.

• Herramienta.- que este apropiada al negocio.
• Instructivo.- q explique claramente como se realiza la evaluacion.
• Entrenamiento a los evaluadores. 

El rol del area de Recursos Humanos en los procesos de evaluacion de desempeño y administracion de carreras.

• Es un asesor (staff)
• Diseña la herramienta.
• Ayuda a du cumplimiento.
• Vela por la objetividad del sistema
• Administra la herramienta.
• Los verdaderps evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe.

Las evaluaciones del desempeño tiene una correlacion con las carreras de las personas, ya que uno de su derivados son las acciones de promocion y desarrollo de los evaluadores.