Capitulo 2.!! DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

En este capitulo vamos a hablar acerca de las competencias, para la autora de nuestro libro nos dice que una competencia hace referencia a caracteristicas de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Los conocimientos son competecnias tecnicas y las competencias conductuales son competencias de gestion.

Para definir un modelo de competencias primero se debe partir, de la informacion estrategica de la orgainzacion, es decir su vision, mision y todo el material disponible con relacion a la estrategia.

El paso siguiente sera involucrar a los directivos de la organizacion en la definicion del modelo de competencias:

Las competencias, definidas en funcion de la estrategia de cada organizacion se clasefican:

• Competencias cardinales.- Estas competencias son las que deben poseer todos los integrantes de la organizacion.
• Competencias Especificas.-  Estas en cambio sono para ciertas colectivos de personas, com un corte vertical por area, y con un corte horizontal por funciones, estos tambien pueden combinarse.

 En los descriptivos de puestos, las competencias se indican como su nombre, grado o nivel.

 Los pasos necesarios para implantar un sistema de Gestion por competencias son:

• Definicion de la vision, mision de la organizacion.
• Definicion de competencias: cardinales y especificas.
• Confeccion de documentos necesarios.
• Asignacion de competencias a los diferentes puestos de la  organizacion.
• Determiancion de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que posee los integrantes de la organizacion.
• Diseño de los procesos o subsistemas de los RRHH por competencias, seleccion, desempeño y desarrollo, pilares fundamentales de la metodologia..!

El subsitema de evaluacion de desempeño provee informacion sobre el grado de desarrollo de las competencias en las personas y su adecuacion o no a los puestos que ocupan.

Para concoer la adecuacion persona-puesto dispone de diferentes instancias y herramientas, estas son las siguientes:

• Evaluacion del desempeño.- De acuerdo con la metodologia se puede combinar la evaluacion anual con la fijacin de objetivos, es muy recomendable incluir una instancia de evaluacion de competencias con tres miradas: autoevaluacion, la del jefe y la del jefe del jefe.
• Evaluacion de 360°.- En esta evaluacion se toma en cuenta que puede ser interna(distintos niveles de la organizacion) y externa(proveedores y clientes). Se aportan distintas miradas: autoevaluacion, y las de sus pares, subordinados y pares.
• Evaluacion 180°.- Solo se aplica en aquellos casos en los que no desea que los subordinados participen de la evalucion y en organizacines donde no exite un nivel superior(firmas profesionales)
• Assessment Center Method.- Evaluaciones especificas de competencias que van a ser realizadas en diferentes momentos, para conocer el grado de desarrollo de competencias que se tienen las personas.
• Entrevista por Incidentes criticos.- Es  una entrevista que va a explorar los incidentes criticos ya sean positivos como negativos de una persona, conjuntamente con sus competencias.
• Fichas de Evaluacion.- documentos que permiten determinar los grados de cada competencia.

TALENTO Y COMPETENCIA.

Para tener talento  o un exitoso desempeño en un puesto de trabajo son muy necesarias dos tipos de capacidades: competecias y conocimientos, las mismas que permitiran alcanzar un desempeño exitoso y superior.

• Aqui les presento un video muy interesante acerca de Gestion por competencias donde nos da a conocer que es muy importante ya que nos dice que la gestion por competencias pasa a trasformarse en un canal continuo de comunicacion entre los trabajadores y la empresa.